誰もが安心して働ける職場へ。DE＆Iが描く未来のカタチ

「多様な人が共に働く」を当たり前に。それが会社の持続的成長につながる

▲女性活躍推進イベント「アル女未来プロジェクト」に登壇している様子

アルティウスリンクは、「多様な人が共に働くことが当たり前になる社会」をめざし、それを会社の価値に変えていきたいと考え、DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）の推進に力を入れています。

以前はダイバーシティ推進部として活動していましたが、2025年10月からは組織がまとまり、「人財開発部」として、これまでのダイバーシティの活動に加え、正社員の人財開発に関する企画、採用、教育の実行といった領域も管轄しています。

人財開発部全体では160名以上いますが、その中でダイバーシティ推進を中核で進めているメンバーは私を含めて6名。私の役割は全体の推進をまとめる責任者として、ダイバーシティ推進の方針を掲げ、それに基づき、経営層と協議しながら推進していくことです。

具体的な活動として、1つは女性のさらなる活躍推進を浸透させるために「アルティウスリンクの女性の未来をつくるプロジェクト」、通称「アル女未来プロジェクト」を立ち上げています。そこでは選抜された女性社員に向けた研修のほか、全社向けの講演会など、女性が今後のキャリアをより前向きに考えていけるような取り組みを行っています。

「アル女未来プロジェクト」は活動2年目に入り、1年目に実施したスキームの中で、成果が出ているものを発展させ、ようやく形になってきたと捉えています。1年目に研修を受講した方の中から、すでに7名が管理職に昇進しており、活動が軌道に乗ってきたと感じています。

もう1つは、障がい者の雇用促進を進めており、アルティウスリンク単体で約600名の障がい者の方が働いています。障がい者雇用については、2025年6月1日時点で雇用率2.9％となりました。これはグループ全体で設立している特例子会社も合わせた数字ではありますが、私たちが掲げている指針は、単なる数字の達成が目的ではありません。

障がいの有無に関わらず多様な人財が、生き生きと自身の力を発揮できることが、会社の持続的成長につながると確信しているからです。実際に多くの方に勤務いただき、健常者と同様の業務を担っている方が多いため、真の戦力として活躍できる環境を作ることを指針に掲げています。

その他にも、LGBTQ＋に関しては相談窓口を設けるなど、啓発活動も継続的に行っています。これらの活動を通じて、多様な背景を持つ人々が、それぞれの個性を活かしながら活躍し続けられる環境の拡大を目指しています。

一人ひとりの人生と価値観に向き合った経験が、今の原点に

▲DE&I推進ユニット一部メンバーの皆さんと（テレワークなど柔軟な働き方も浸透しています！）

当社がダイバーシティ推進に至った背景として、まず障がい者雇用に関しては、経営統合前の時代、十数年にわたり障がい者雇用に取り組んできましたが、雇用の増大に長年苦慮してきました。そこで専門部署を立ち上げることになり、私も2021年7月に着任。そこから全社を挙げて障がい者雇用の理解促進と現場での雇用拡大を一気に進めました。

当時は、会社として早急に人財を確保する必要があり、わずか3か月で約100名の採用を行いました。それまで年間で10名程度の採用だったことを考えると、大きな挑戦でした。経営層に現状を率直に伝え、全社的な協力をお願いしたところ、各部門が一丸となって取り組んでくれた結果、目標を達成することができました。

2023年の経営統合後も、障がいの有無に関わらず、働く誰もが自身の個性を発揮しやすい職場環境が必要であると実感し、新会社となったアルティウスリンクにおいてもダイバーシティ推進を拡大する活動に力を入れてきました。

一方、女性活躍推進に関しては、当社の従業員の約70%が女性であるにも関わらず、正社員になるとその比率は30％強に減少し、さらに管理職となると15%程度まで逆転するという実態があります。

これは、女性の能力が低いからではなく、能力を発揮しきれる環境が十分に整っていないのではないかと考えました。更なる活躍を望む社員が、能力を最大限発揮できる環境を整備することに注力しなければ、現在の日本の社会構造の中では、女性活躍の実現は依然として困難であることから、この活動を開始しました。

振り返ると、私自身のキャリアは1996年、コンタクトセンター業界から始まりました。若くから多くの人員をマネジメントする立場を任され、幅広い年齢層の方々と働く中でチームワーク形成の重要性を学びました。マネジメントでは、メンバー一人ひとりが異なる背景を持つため、「一人ひとりの人生に関わる」という視点を大切にしてきました。

応対スキルトレーニングにも携わりましたが、個人の話し方を変えるのは難しく、その人がどのような人生を歩み、何を大切にしているのかを深く知ることで、個々に合った動機付けの方法を考えました。

たとえば設計士になりたいという方には「設計士の仕事も、他者とのコミュニケーションが円滑に進むことで、業務がよりスピーディーにうまく実現できますよね。だから今ここで話し方を磨くことは、あなたの将来の役に立つはずです」といったアプローチで、話し方を磨いていきました。

この経験から、価値観の共有が意欲喚起や仕事を楽しむ上でいかに大切かを痛感しました。「変わる」ためにはご自身の覚悟や意欲が必要で、どうすれば意欲を引き出せるのかを突き詰めたアプローチが私の原点です。

人を画一的に見ず、多様な個人の背景や価値観を理解し、協働できる風土づくりは難しいですが、それを大切にしてきました。一人ひとりのモチベーションを尊重する風土形成なくして活躍推進は実現できないという経験は、現在のDE&I推進業務に深く息づいています。

地道な取り組みが届いた、95人の「ここなら大丈夫」が生まれた瞬間

▲ユニットメンバーと談笑中。日頃からコミュニケーションがとりやすい環境です

経営統合後は、文化の違いという課題に直面しました。特例子会社があった会社は、親会社での障がい者雇用の経験が少なく、自部門で雇用を推進することへの戸惑いや不安も多くあることがわかりました。

そこで、全社向けにオンラインの双方向研修や説明会を複数回開催し、直接質問を受け付け、一つひとつ回答する対話の場を設けました。

その結果、入社後に「実は手帳を持っていた」と申告してくれる方が年間95名にも上りました。その約30%は、統合後に障がい者雇用推進を始めた部門からの申告でした。障がい者手帳の所持を申告すると働きにくくなるのではないかと懸念し、言えなかった方々が「この職場なら大丈夫だ」と開示してくれたのだと思います。本人にとって大きな決断である申告がこれだけ多くあるのは、風土が醸成された証拠だと感じています。

これは障がい者雇用に限らず、LGBTQ＋、持病、家庭の事情などを抱える方々が、開示・相談した上で能力を最大限発揮し活躍したいと表明できる「インクルーシブな風土形成」にもつながっていると考えます。障がい者雇用を通じてそうした土壌が広がり、多様な方々が自分らしく生き生きと働ける環境が整ってきたことは、活動の嬉しい成果です。

さらに障がい者雇用の状況報告に対し、以前は無反応だった部門から「ポスター掲示やチラシ配布といった地道な活動の成果があらわれて嬉しい」というフィードバックをもらいました。地道な取り組みが理解され、協力が得られたとわかり、救われる思いでした。

一方、女性活躍推進に関しては昨年、「なぜ女性だけなのか」「男性にもキャリア研修を実施すべきだ」との声が寄せられました。そこで今年は「公平性（エクイティ）」の重要性について研修を実施。「日本の社会構造上、女性が活躍しにくい現状があり、これまで男性は有利な下駄を履かされていた側面もあるのでは」という問いかけをしました。

研修はまず評価者である経営層と管理職層を必須としました。すると、複数の男性社員から「心に響いた」「自分は家事・育児をパートナーに任せることで、下駄を履かせてもらい仕事に没頭できていたことに気づいた」という感想が寄せられ、「平等」と「公平」の違いが伝わったのだと思います。これは大きな成果であり、嬉しく感じました。

誰もが輝ける未来に。柔軟であたたかい風土が、若い挑戦を後押ししていく

▲「変化」が目に見えることが原動力と語る中村氏

私自身、障がい者雇用の経験がまったくない状態からこの業務を開始しましたが、推進する中で現場の声を聞くと、当社の社員が持つ「柔軟性」や「人を大事にする」姿勢、そして前向きに物事を捉え、差別なく受け入れてくれる方が多いことに気づきました。それこそが当社の最大の強みで、本当に良い会社だと感じています。

あるユニット長は、「障がいのある方と働くのは当たり前のことです。もちろん必要な配慮はしますが、評価は同じ。みんな活躍している社員ですから」と、尊厳を守りつつ、その活躍を正当に評価してくれました。こうした声を多く聞き、素晴らしいことだと感じました。

今後の目標としては、女性管理職の増加もさることながら、多様な人財のロールモデルを増やし、働き方の多様化をさらに進めていきたいと考えています。

LGBTQ＋に関しても、当事者の方が多く働いていると認識していますし、私自身も新入社員時代から、オープンにしている方と働くことが当たり前の環境でした。しかし、まだ開示できずに悩んでいる方も多くいらっしゃるでしょう。昨年度、相談窓口を設置して以降、ご意見をもらいながら、規定の整備や、パートナーシップ制度の見直しなど、当事者の方々との対話を通じて、働きやすい環境づくりに取り組んでいます。

こういった活動のモチベーションは、「変化」が目に見えることです。会社全体の風土を変えるのは容易ではありませんが、研修受講者から「上司とのコミュニケーションが活発になった」「男性育休が取りやすくなった」という声が届いたりします。一人ひとりの声、そして組織全体の反応が、少しずつですが変化として表れてくることが、一番の原動力となっています。

その変化の先にある理想の姿は、とくに若い世代の方々が、臆することなくアイデアを出し、チャレンジできる環境が今以上に広がることです。時代の変化が激しい中で会社が成長していくためには、若い世代がその発想を形にし、会社の成長に貢献できることが不可欠でしょう。

その挑戦を阻むような、 古い価値観や固定概念といったものを変えていくことができれば、年齢に関わらず、 新しい発想で仕事を楽しむことができます。誰もが生き生きと活躍できると、それが事業の発展に大きく寄与し、柔軟に対応できる「強い会社」になっていくのだと思います。

そのためには時間も手間もかかります。ですから今もなお、「課題と戦っている最中」だと実感しています。

私自身、若い頃は決して順調ではありませんでした。会社に行くのが辛いと感じるほど、大きな失敗も数多く経験しました。ただ「一生懸命やること」「逃げないこと」だけは決めていました。そんな私を、周囲は諦めずに支え続けてくれ、先輩や上司からのフィードバックで、どれほど私のことをきちんと見て、理解してくれていたかを知りました。その恩返しをしたいという想いで頑張ってきました。周囲が私の成長を見守ってくれたように、今度は私が若い世代の成長促進をする責任を果たしたいと思っています。

自分一人の価値観ではなく、当社には様々な経験、年代、働き方をしている人財が働く環境があります。この記事を通じて、とくに若い世代の方々に当社の「互いを尊重しあえる風土 」が伝わると、非常に嬉しいです。

中村 直子（なかむら なおこ）

人事・法務統括本部 人事本部 人財開発部 部長

#中途入社　#人事　#部長　#女性管理職　#ダイバーシティ

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※ 本記事はtalentbookに掲載されている、アルティウスリンク株式会社のストーリーを紹介しています。

※ 記載内容は2025年11月時点のものです