【保存版】目標設定フレームワーク20選！設定の3ステップや具体例も紹介

目標を立てるとき、「何から手をつけようか悩む」「計画の立て方がわからない…」と感じたことはありませんか？そんなときに役立つのが、目標設定のフレームワークです。適切な手法を選ぶことで、目標を具体的かつ客観的に整理でき、進捗管理やモチベーション維持、パフォーマンス向上につながります。

この記事では、目標設定のフレームワーク20選と設定するための3ステップ、失敗を避けるコツを解説します。自分の状況や目的に合った手法を見つけて、目標達成への第一歩を踏み出しましょう。

目標設定する意味とは？

目標設定とは、目指す状態や成果をわかる形に示して、行動と評価につなげることです。厚生労働省の資料でも「目標はできるだけ数値や具体的な状態で表すことが望ましい」と示されています_*1。

目標設定をする意味は、方向性を明確にするだけではありません。行動を具体化して「今なにをすべきか」を明確にすれば、進捗の確認や評価・改善にもつながります。目標設定は達成するためだけでなく、振り返って次に生かすためにも欠かせないものです。

目標設定のフレームワークを使うメリット

目標設定のフレームワークを活用すると「具体的かどうか」「数値で測れるか」「期限があるか」といった視点で目標を整理できます。指標や数値をもとに進捗を確認しやすくなるため、客観的な振り返りが可能です。

また、チームで仕事をしている人は組織内で目標設定を共有すれば、優先順位のズレを防ぎやすくなります。「どこが足りなかったか」を具体的に話せるようになるので、フィードバックの質が上がり、成長を実感しやすくなるでしょう。

代表的な目標設定のフレームワーク20選

ここでは、キャリアアップやスキル向上に役立つ20のフレームワークを紹介します。

• SMARTの法則
• SMARRT
• SMARTER
• SMARTTA
• ベーシック法
• 三点セット法
• ランクアップ法
• ベンチマーク法
• 期中設定法
• NLP式目標設定法
• OKR
• MBO
• KPIツリー
• GROWモデル
• HARDゴール
• マンダラチャート
• 目的・目標の4観点
• バックキャスティング
• KDI法
• WOOPの法則

自分に合ったフレームワークを見つけて、理想の未来に向けた第一歩を踏み出しましょう。

1.SMARTの法則

SMARTの法則は、目標設定の可視性を高めるためのフレームワークです。具体的には、以下5つの要素から成り立っています。

• Specific（具体的に）
• Measurable（測定可能に）
• Achievable（達成可能な範囲で）
• Relevant（目的に合っているか）
• Time-bound（期限を決める）

SMARTの法則を活用すると、たとえば「半年後のTOEICで700点を取るために毎日1時間勉強する」といった目標に落とし込めます。個人のキャリアアップやスキル習得の場面で特に力を発揮するフレームワークです。

2. SMARRT

SMARRTは、SMARTに「Realistic（現実的）」を追加し、目標が本当に無理のない内容かをより丁寧に確認できるフレームワークです。「Achievable」と「Realistic」は意味が近いものの、あえて重ねることで実行の可否を二重にチェックできる考え方といえます。

目標が理想論で終わらないよう、現実的に実行できるかどうかを深く見直したいときに取り入れてみましょう。

3. SMARTER

SMARTERは、SMARTに「Evaluated（評価される）」と「Recognized（承認される）」を加えた発展形です。目標を立てて終わりにするのではなく、評価や承認のプロセスまで含めて運用することを重視しています。

上司やチームと連携しながら進める目標管理と相性がよく、組織の中で目標を動かしていきたい場面で力を発揮するフレームワークです。

4. SMARTTA

SMARTTAは、SMARTに「Trackable（追跡可能）」と「Agreed（合意された）」を加えたフレームワークです。「Trackable」の視点が入ると「今どこまで進んでいるか」が把握しやすくなり、「Agreed」の視点が入ると目標の方向性がそろいやすくなります。

個人だけで完結する目標よりも、チームや組織で共有する目標管理に役立つでしょう。

5.ベーシック法

ベーシック法は、「目標項目」「達成基準」「期限設定」「達成計画」の4つのステップで構成されたフレームワークです。「いつまでに」「何を」「どのように」達成するかを明確にし、具体的な行動計画を立てていきます。個人の目標からチームや組織の目標まで幅広く活用できるのが魅力です。

たとえば「スキルアップしたい」という漠然とした目標を、「半年以内にWebデザインの基礎を習得するために、オンライン講座を週3回受講する」という形に落とし込めます。多くのフレームワークの基礎となる考え方のため、押さえておくとよいでしょう。

6.三点セット法

三点セット法は、ベーシック法をさらに掘り下げた目標設定のフレームワークです。「テーマ」「達成レベル」「達成手段」の3要素で考えます。

たとえば「リーダーシップを強化する」というテーマを掲げた場合で考えてみましょう。達成レベルを「半年以内に会議でのスムーズな進行・意見の調整ができるようになる」とし、達成手段として「週1回はチームミーティングを実施する」と決めるとします。そうすることで、目標に向けた具体的な道筋を描けるようになるのです。

7.ランクアップ法

ランクアップ法は、段階的に目標を設定しながらステップを踏んで成長を目指すフレームワークです。「改善」「代行」「研究」「多能化」「ノウハウの普及」「プロ化」の6段階で目標を設定することで、自信をつけながら着実に成長できます。

たとえば「Webデザインスキルを習得する」という目的がある場合を例に挙げてみましょう。最初は「1ヶ月以内にCanvaでバナーを3つ作成する」、次に「3ヶ月以内にFigmaを使ったLPデザインに挑戦する」といったように少しずつステップアップするのが効果的です。大きな目標も小さく区切ることで挫折しにくくなります。

8.ベンチマーク法

ベンチマーク法は、目標とする基準や優良事例（ベンチマーク）を設定し、それに向かってスキルや実績を高めていくフレームワークです。自分の課題やウィークポイントを客観的に把握し、改善に向けた具体的な目標が設定できるのが魅力です。

たとえば、Webデザインのスキルを向上させたい場合は「人気デザイナーが作ったバナーを参考に、同じクオリティのクリエイティブを作れるようになる」といった基準を設定します。「なぜうまくいっているのか」「どこが優れているのか」をできるだけ明確にすることがポイントです。

9.期中設定法

期中設定法は、あえて曖昧な目標を設定し、状況に応じて振り返りや調整を行うフレームワークです。最初から具体的な目標を立てる必要がないため、気軽に始めやすいのが特徴。

たとえばライティングの仕事を増やすために、まず「半年以内に5件の案件を受注する」という目標を立てたとします。3ヶ月後に「現在の案件数は目標の半分に届いているか」「改善すべき点はあるか」などを確認し、必要なら学習時間を増やすなどの対策を講じるイメージです。定期的に進捗を確認しながら軌道修正できるので、目標を無理なく継続しやすくなります。

10.NLP式目標設定法

NLP式目標設定法は、自分の感情や倫理観に沿った目標を設定するフレームワークです。数値的なゴールを決めるのではなく、「その目標が達成されたとき、どんな気持ちになれるのか」をイメージしながら進めます。

たとえば、SNS運用のスキルを習得したい場合で考えてみます。「フォロワーが増えたらどんな仕事ができるようになるか」「どんな人とつながれるか」を具体的に想像しながら目標を設定し、モチベーションアップを狙うイメージです。ポジティブな表現を使い、具体的なイメージを持つことがポイントといえます。

11.OKR

OKR（Objectives and Key Results）は、「目標（Objectives）」と達成度を測る「主要な成果（Key Results）」を組み合わせたフレームワークです。企業が掲げるビジョンに合わせて各部署が連携し、成果を追求するための指標として活用されます。短期間（通常は四半期ごと）で目標を設定し、定期的に進捗を確認することで、柔軟な軌道修正が可能です。

ちなみに、このフレームワークは企業だけでなく個人のキャリア形成にも活用できます。目標を明確にし、達成までのプロセスを具体化すると、モチベーションを保ちながら成長につなげられるでしょう。

12.MBO

MBO（Management by Objectives）は、目標を上司やチームと共有し、設定するフレームワークです。他のフレームワークとの違いは、当人が主体的に目標を設定し、達成に向けて進捗を管理できる点にあります。個人だけで決めるのではなく、組織全体の方向性とすり合わせながら進めるため、キャリアアップを考える際にも効果的です。

たとえば、マーケティングスキルを伸ばすために、上司と相談しながら「半年でフォロワーを1,000人増やす」という目標を設定したとします。その場合は「週1回分析レポートを作成する」「競合アカウントを調査する」「月2回の改善ミーティングを行う」といった具体的な行動計画を立て、定期的に進捗の確認を行います。組織の成果と自身の成長を両立できるでしょう。

13.KPIツリー

KPIツリーは、最終的な目標（KGI）を達成するために、具体的な指標（KPI）をツリー状に細かく分けて管理するフレームワークです。大きな目標を細分化することで、何をどのように改善すればよいかが明確になります。

たとえば「SNSを活用して集客力を高めたい」という目標があるとします。その場合、KGIを「半年以内にInstagram経由の問い合わせ数を月50件に増やす」と設定し、そこからKPIとして「フォロワーを1万人に増やす」「投稿の保存率を20%以上にする」「月4回のキャンペーンを実施する」などの細かい目標を設定すると良いでしょう。ただし、ツリー内に同じような要素が含まれると無駄な業務が発生し、生産性が低下しかねないので注意してください。

14.GROWモデル

GROWモデルは、目標達成までの道筋をGoal（目標）・Reality（現状）・Options（選択肢）・Will（意志）の4つのステップで整理するフレームワークのこと。コーチングの基本手法を取り入れているのが特徴です。

たとえば「3か月以内に5本の動画を編集する」という目標を設定した場合、まず「基本的な編集ソフトの操作ができるか」という現状を確認し、「講座を受講する」「実際に動画を作って練習する」などの選択肢を洗い出します。そのうえで効果的な手段を選び、行動に移すという流れです。漠然とした目標を具体的な行動計画に落とし込める点がメリットといえます。

15.HARDゴール

HARDゴールは、情熱や達成感を重視しながら目標設定を行うフレームワークです。「HARD」は、「Heartfelt（心から望む）」「Animated（具体的にイメージできる）」「Required（必要不可欠な）」「Difficult（挑戦的な）」の頭文字を取っています。

たとえばライティングで収入を得たい場合、Heartfeltでは「書くことが好きで、言葉で人を動かしたい」、Animatedでは「自分の書いた記事が多くの人に読まれる姿を想像する」といったように感情面から目標を深掘りします。他のフレームワークよりも感情に根付いているため、自分のやりたいことを考えるときに適しているでしょう。

16.マンダラチャート

マンダラチャートは、目標を中心に置き、関連する要素を広げながら整理するフレームワークです。目標達成に必要な行動やスキルを可視化し、具体的なステップを明確にするのに役立ちます。

たとえば「Web系のフリーランスとして働けるスキルを身につけたい」という目標を設定した場合、まず中心に目標を書きましょう。そして周囲に「ライティング」「デザイン」「マーケティング」などの必要なスキルを配置します。それぞれのスキルを習得するための行動を細かく書き出すことで、取り組むべきことが整理されるはずです。

17.目的・目標の4観点

目的・目標の4観点は「私的有形」「私的無形」「他者的有形」「他者的無形」の4つの視点から考えるフレームワークです。目標を多角的に整理でき、より具体的で達成しやすい計画が立てられる点がメリット。

たとえばWebマーケティングのスキルを習得したい場合、私的有形の目標は「半年でSNS運用案件を3件受注する」、私的無形は「分析スキルを磨き自信をつける」など、個人の成長に関わるものがメインです。一方で、他者的有形では「クライアントのフォロワー数を1.5倍に増やす」、他者的無形では「企業のブランド価値を高め、ユーザーに親しみを持たせる」など、周囲への影響を意識した目標を設定しましょう。

18.バックキャスティング

バックキャスティングは、理想の未来を描き、そこから逆算して目標を設定するフレームワークです。今できることから考えるのではなく、「将来こうなりたい」というビジョンを起点に計画を立てます。劇的な変化が必要な課題や、現状では実現が難しい目標に対して高い効果を発揮するのが特徴です。

たとえば「3年後にWebデザイナーとして独立したい」と考えた場合、まず理想の働き方をイメージします。そこから「1年後までにポートフォリオサイトを作成する」「半年以内にデザインソフトの基礎を習得する」といった具体的なステップを決めていく流れです。未来から逆算することで、目標達成に向けたルートが見えてくるでしょう。

19.KDI法

KDI（Key Do Indicator）法は、目標達成に必要なスキルや知識を具体的に洗い出し、習得に向けた行動進捗を管理するフレームワークです。最終ゴール（KGI）から、具体的な指標（KPI）と行動量（KDI）を逆算することで、目標の適切さと達成のための行動量が把握できます。

たとえば「動画編集の仕事を受注できるようになりたい」と考えた場合、まず重要な要素（K）として編集スキルや企画力などを挙げます。次に習得のための手段（D）としてオンライン講座の受講や動画3本の制作などを決め、最後に指標（I）として編集スピードの向上や案件獲得数を設定して進捗を確認します。進捗を可視化しながら取り組めるのがメリットです。

20.WOOPの法則

WOOPの法則は、現実的な障害も考慮しながら目標達成の計画を立てるフレームワークです。「願望（Wish）」「結果（Outcome）」「障害（Obstacle）」「計画（Plan）」という4つのステップの頭文字をとっています。

たとえば「ライティングの仕事で安定した収入を得たい」という目標で考えてみましょう。願望は「ライターとして独立したい」、結果は「毎月◯万円の収入を得る」、障害は「案件がなかなか取れない」、計画は「毎日1件応募する」「執筆スピードを上げる」といった内容になるはずです。目標達成を妨げる要因を事前に想定することで、途中でつまずいても冷静に対応できます。

目標設定フレームワーク選びのポイント

目標設定のフレームワークを選ぶときは、自分やチームの状況に合ったものを使うことが大切です。たとえば、個人の目標を設定する場合は、自分の成長や達成感を重視できるフレームワークが向いています。一方で、組織やチームで目標を立てる場合は、進捗やゴールを適宜共有しやすいものを選ぶと効果的です。

また、細かく計画を立てて進めたいのか、大まかな指針を決めて柔軟に動きたいのかによっても、適したフレームワークは変わります。目的に合わせて最適なものを選びましょう。

【職種別】目標設定の具体例

目標設定フレームワークを実務に活かすには、自分の職種に合った具体例を参考にすることが近道です。ここでは5つの職種別に、目標例をまとめました。自分の仕事と照らし合わせながら、目標設定のヒントにしてみてください。

• 事務職
• 営業職
• 販売職
• マーケティング職
• マネージャー職

事務職

事務職は数字目標を考えるのが難しいと思われがちですが、検索時間やミス件数、残業時間などから考えることで定量化できます。改善前後の差が見える指標を意識するのがポイントです。

• 書類のミス件数を月3件以内に抑える
• 業務マニュアルを整備し、引き継ぎ対応時間を30分短縮する
• 社内問い合わせへの当日対応率を100%にする
• MOS・簿記などの資格を取得してスキルの幅を広げる
• 他部署のサポート件数を増やし、チームへの貢献度を高める

「ミス削減」「業務時間短縮」「社内対応品質の向上」を軸に目標を立てましょう。

営業職

営業職の目標は、売上などの成果目標だけでなく、訪問件数や情報共有といった行動目標も組み合わせて設定するのがポイントです。

• 四半期で新規顧客を10社獲得する
• 既存顧客のリピート率を15%向上させる
• 商談から成約までのリードタイムを○日短縮する
• 週次で顧客情報を共有し、チームの提案精度を高める

「成果目標」と「行動目標」をセットで設定することで、達成に向けた具体的な道筋が描けるでしょう。

販売職

販売職の目標は「売上」「接客」「販売数」の3方向で整理すると、個人と店舗の両視点をバランスよく盛り込めます。

• 店舗売上を今期中に前年比○%伸ばす
• 顧客アンケートの満足度を90%以上にする
• クレーム件数を月5件以内に抑える
• 紹介販売件数を月○件達成する

たとえば「満足度90%以上」のような接客品質の目標を加えることで、顧客の視点も含めた目標設定になるでしょう。

マーケティング職

マーケティング職の目標は「集客」「認知」「成果」の順に整理すると、施策全体の流れがわかりやすくなります。SNS・SEO・広告など施策に偏りが出ないよう、バランスよく設定しましょう。

• SEO経由のオーガニック流入を○%増やす
• SNSフォロワーを半年で○人増やす
• Webサイトの月間アクセス数を前年比○%改善する
• リード獲得数を15%増加させる

指標を絞ることで、施策の優先順位もつけやすくなります。

マネージャー職

マネージャー職の目標は、自身の成果だけでなく、チームや組織全体への影響まで視野に入れて設定することが大切です。「成果管理」「部下育成」「組織改善」の3つの観点から整理してみましょう。

• チームの目標達成率を前期比○%改善する
• 全メンバーと四半期ごとに1on1を実施する
• 残業時間を削減しながらチームの生産性を高める

部下の育成や成長を意識した内容にすることが、マネージャー職の目標設定のコツです。個人の目標設定に関する内容は、以下の記事で紹介しています。あわせてご覧ください。

目標設定するための3ステップ

目標設定フレームワークを活用する前に、まず目標の立て方の基本を押さえておきましょう。ここでは、フレームワーク選びに役立つ3ステップを紹介します。

• 【ステップ1】達成したい目標をはっきりさせる
• 【ステップ2】目標に具体性を持たせる
• 【ステップ3】目標達成のための手段を考える

順を追って確認していきましょう。

【ステップ1】達成したい目標をはっきりさせる

目標設定でまず大切なのは「何を達成したいのか」を明確にすることです。売上目標やスキル習得など目標の種類はさまざま。「実施する」「推進する」といったあいまいな表現ではなく、成果や状態がわかる形で表すことが重要です。「将来的にどうなっていたいか」を先に明確にすることで、必要な行動を考えやすくなります。

また、「今すぐ必要なこと」と「将来的に必要になること」を分けて整理すると、短期目標と中長期目標のバランスも取れるでしょう。

【ステップ2】目標に具体性を持たせる

目標があいまいなままだと、「何をどこまでやればよいか」が見えにくくなります。具体的な数値や状態を設定することで、達成のイメージが共有しやすくなり、行動に移しやすくなるでしょう。

たとえば「○○を改善する」よりも「○○を10%向上させる」と表現したほうが、目標達成の基準が明確になります。いつまでに、どれくらい達成すればよいかを決めておくことで、必要な行動が逆算できるはずです。

【ステップ3】目標達成のための手段を考える

目標が決まったら、達成のための手段も考えておくことが大切です。「何をやるか」だけでなく、「どの順番で進めるか」「どれくらい時間がかかるか」まで具体化すると、スムーズに動けます。計画段階では、取組期間やスケジュール、実施順序、必要工数を考えることが重要です。

また、手段は一度決めて終わりではなく、進捗確認や見直しの方法もセットで考えておくと、実行しながら改善していけます。

目標設定の失敗を避けるコツ

目標設定の失敗を避けるために押さえておきたいコツは、以下の4つです。

• 達成可能な目標を設定する
• チーム内で目標を共有する
• 中間目標を設定する
• 定期的に状況をチェックし改善する

それぞれ詳しく解説します。

達成可能な目標を設定する

目標設定では、「今の状況からがんばれば届くライン」に落とし込むことが大切です。極端に難易度の高い目標は、途中で負担感が強くなり、途中で断念しやすくなります。

いきなり大きな成果だけを求めるのではなく、現状の能力に少し上乗せした水準で設定すると良いでしょう。モチベーションを保ちやすい目標にするには「高すぎず、低すぎず」を意識するのがコツです。

チーム内で目標を共有する

チームで目標を共有しておくと、「なぜこの目標を目指すのか」「どの施策を誰がいつまでに進めるのか」の認識が揃いやすくなります。方向性が一致していれば、役割分担や進め方のズレも減るでしょう。

なお、目標共有は単に情報を伝えるだけでは不十分です。共通目的の確認・役割と責任の整理・必要な情報の共有までをセットで行うことで、チームとして協力しやすい状態を作れます。

中間目標を設定する

最終目標だけを設定すると、進捗の遅れやつまずきに気づきづらいです。あらかじめ中間目標を設けておくと、進捗状況をこまめに確認しやすくなり、問題が出ても早めに手を打てます。

特に長期の取り組みでは、月次や四半期、工程ごとに節目を区切っておくと効果的です。

定期的に状況をチェックし改善する

目標は立てて終わりではありません。定期的に進捗を確認することで、計画どおりに進んでいるか、何が達成を妨げているかを早めに把握できます。チェックの目的は単なる振り返りではなく、改善につなげることです。

現状と目標のギャップや原因を見極め、施策やスケジュールを見直すことで、ロスを抑えながら効率的に目標達成に近づけます。特に長期の取り組みでは、評価結果を次の計画に反映する流れまで設計しておきましょう。

目標設定フレームワークを活用して理想の未来を手に入れよう

今回紹介した20種類のフレームワークは、個人のスキルアップから組織の目標管理まで幅広く活用できます。「何から始めればいいかわからない」と感じたときは、まず一つ試すところから始めてみてください。

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出典
*1：厚生労働省「生産性＆効率アップ必勝マニュアル～マネジメント手法～」p3より

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